Ce que recouvrent les risques psychosociaux
Stress chronique, surcharge de travail, conflits non résolus, harcèlement, violences venues de l’extérieur, épuisement professionnel : les risques psychosociaux (RPS) regroupent l’ensemble des situations de travail susceptibles de porter atteinte à la santé mentale, et parfois physique, des salariés. Ils ne relèvent pas d’un simple ressenti individuel. Le rapport Gollac, référence en la matière, les rattache à six familles de facteurs : l’intensité du travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la qualité des rapports sociaux, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation professionnelle. Pour un employeur, maîtriser ce sujet suppose une connaissance précise des textes applicables, et surtout un suivi de leurs évolutions. C’est précisément sur ce point que Tennaxia accompagne ses clients, grâce à une équipe d’experts en interne dédiée à la veille réglementaire HSE : en savoir plus.
Une obligation générale de sécurité qui inclut la santé mentale
Le socle juridique figure à l’article L4121-1 du Code du travail. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La mention explicite de la santé mentale, introduite en 2002, a fait entrer les RPS dans le champ des obligations de prévention au même titre que les risques chimiques ou les chutes de hauteur.
L’article L4121-2 complète ce principe par neuf principes généraux de prévention : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent l’être, les combattre à la source, adapter le travail à l’homme, planifier la prévention en y intégrant l’organisation du travail et les relations sociales, ou encore donner les instructions appropriées aux salariés. Appliqués aux RPS, ces principes imposent d’agir sur l’organisation elle-même, et pas seulement sur l’accompagnement individuel des personnes en difficulté.
La jurisprudence a précisé la portée de cette obligation. Depuis 2015, la Cour de cassation retient une obligation de moyens renforcée : l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre avoir mis en œuvre toutes les mesures de prévention prévues par le Code. L’absence de démarche structurée reste donc une faute, même sans accident constaté.
Le document unique, pièce maîtresse du dispositif
L’évaluation des risques se matérialise dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), obligatoire dans toute entreprise dès le premier salarié. Les RPS doivent y figurer, unité de travail par unité de travail, avec une analyse des facteurs identifiés et des actions de prévention retenues.
La loi du 2 août 2021 a renforcé ce cadre. Le DUERP doit désormais être conservé pendant quarante ans, dans ses versions successives, afin d’assurer la traçabilité des expositions. Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent en tirer un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, soumis au comité social et économique. En dessous de ce seuil, une liste d’actions de prévention suffit, mais elle doit être formalisée et consignée dans le document.
La mise à jour intervient au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et à chaque modification importante des conditions de travail : réorganisation, déménagement, déploiement d’un nouvel outil, généralisation du télétravail. L’absence de DUERP ou son défaut de mise à jour expose à une contravention de cinquième classe, et surtout à une difficulté majeure en cas de contentieux.
Les textes spécifiques à ne pas négliger
Au-delà du Code du travail, plusieurs accords nationaux interprofessionnels encadrent la question. L’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et celui du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, tous deux étendus, s’imposent à l’ensemble des employeurs du secteur privé. Ils précisent les indicateurs à surveiller et les démarches attendues.
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel font l’objet d’obligations propres : information des salariés par voie d’affichage, prise de toute disposition nécessaire pour les prévenir, désignation d’un référent dans les entreprises d’au moins 250 salariés et au sein du CSE. Le droit à la déconnexion, négocié ou formalisé dans une charte, participe lui aussi de la prévention des RPS depuis 2017. Enfin, le médecin du travail et la commission santé, sécurité et conditions de travail, lorsqu’elle existe, sont des interlocuteurs que l’employeur doit associer à sa démarche.
Comment suivre ces obligations dans la durée
La difficulté ne tient pas tant à la connaissance initiale des textes qu’à leur suivi. Les seuils d’effectif, les modalités de conservation du document unique, le rôle du CSE ou les attentes de l’inspection du travail évoluent régulièrement, par la loi, le décret ou la jurisprudence. Une démarche conforme en 2021 peut présenter des lacunes quelques années plus tard.
Trois réflexes permettent de tenir le cap. Le premier consiste à organiser une veille réglementaire fiable, alimentée par des juristes et des spécialistes HSE capables de traduire chaque évolution en action concrète. C’est l’accompagnement que propose Tennaxia à ses clients, avec une équipe d’experts internes qui analyse les textes et en qualifie l’impact pour chaque site. Le deuxième réflexe est de s’appuyer sur des indicateurs réguliers : absentéisme, turnover, demandes de visite auprès du service de santé au travail, résultats d’enquêtes internes. Le troisième est de documenter chaque action, car la preuve de la démarche compte autant que la démarche elle-même. Les ressources de l’INRS offrent par ailleurs des repères méthodologiques utiles pour structurer l’évaluation.
Faire de la conformité un levier de qualité de vie au travail
Respecter la réglementation sur les RPS ne se résume pas à éviter une sanction. Une organisation qui évalue sérieusement la charge de travail, qui ouvre des espaces de dialogue et qui traite les signalements avec rigueur réduit ses coûts cachés et fidélise ses équipes. La conformité devient alors un point de départ, et le suivi réglementaire un outil de pilotage au service de la santé des salariés comme de la performance collective.